Desarrollar el talento interno significa fomentar una cultura de desarrollo y crecimiento en la organización que haga que nuestros profesionales se sientan comprometidos con el proyecto de la compañía.

Invertir en las personas ayuda a optimizar los resultados de negocio: sin talento no hay innovación. Por ello, en Indra la gestión del talento es clave y desde 2005 se ha desarrollado un modelo basado en cuatro pilares:

• Conocimiento: todos los profesionales deben tener un alto índice de preparación técnicaa disposición de la organización.
• Acción: el conocimiento debe estar orientado a la acción, si no es así no tiene utilidad.
• Social: las relaciones sociales del profesional deben de ser excelentes en la manera dinterrelacionarse con diferentes grupos de interés.
• Individual: hay que potenciar los valores inherentes a la persona.

El modelo de gestión del talento aborda el desarrollo de los profesionales de una manera integral, y aporta elementos que van más allá del crecimiento de los individuos como profesionales.

El Programa de Gestión de Talento Global es un modelo innovador de desarrollo de capacidades basado en res principios: aprendizaje en equipo, marketing viral y economía de costes enfocado al desarrollo de os profesionales de la organización. Tiene como peculiaridad que algunos de los participantes se convierten al final en líderes con capacidad para formar a nuevos participantes.

Por su parte el Programa de Gestión del Talento Selectivo, dedicado a profesionales de alto potencial, está organizado en grupos y cada uno cuenta con un seguimiento individualizado.
El programa contempla cuatro años de formación continua que proporciona herramientas necesarias para el desarrollo de nuevas habilidades y optimiza las previamente adquiridas.

Identificación y gestión del potencial

En 2008 se llevó a cabo un proceso de Estimación de Potencial (EP), orientado a determinar el grado en que el profesional presenta las 3 Dimensiones del Potencial:

• Desarrolla el negocio: tiene sentido comercial.
• Desarrolla al equipo: establece relaciones interpersonales y muestra liderazgo con equipos internos.
• Se desarrolla a sí mismo: se conoce y se exige.

Los resultados obtenidos permitieron disponer de un mapa global del potencial de la compañía en el que estaban posicionados todos los empleados de Indra. Esta información es necesaria para:

• Tener una información más amplia de cada persona de cara a su proyección en la organización, lo que supone una valiosa herramienta de management para gestionar las carreras de las personas a medio plazo.
• Diseñar a partir de ahí planes de desarrollo y formación adecuados.
• Estar en condiciones de asumir los proyectos de crecimiento futuro con los perfiles adecuados.

Además, a partir de la información generada en el proceso de estimación de potencial se han identificado y creado los Grupos de Alto Potencial de la edición 2008/2009.

Sistema de Gestión de Carrera (*)

Durante 2008 han seguido evolucionando los procesos de gestión de personas en Indra, integrando los relacionados con el desarrollo profesional en el Sistema de Gestión de Carrera . El sistema integra varios procesos que antes se realizaban de forma secuencial:

• Evaluación del desempeño.
• Estimación de potencial.
• Propuestas de promoción.

(*) Alcance: 21% de la plantilla.

‘Univerhsus’, la Plataforma del Alumno de Indra

‘Univerhsus’, la plataforma del Alumno de Indra, estrenó en junio de 2008 la ‘Indra virtual class’, una herramienta web orientada a la formación a distancia en tiempo real con alumnos y profesores dispersos geográficamente, con el objetivo de adaptarse mejor a las necesidades y horarios de los profesionales.

La flexibilidad horaria y geográfica de la nueva metodología de aprendizaje del sistema ‘Indra Virtual Class’, hace que la formación a través de Internet pueda llegar más fácilmente a todos los profesionales de la compañía. Esta propuesta surge como resultado de las investigaciones llevadas a cabo para mejorar la calidad de la formación y la innovación en el empleo de las nuevas tecnologías.

‘Indra Virtual Class’ arrancó en 2008 con cursos de inglés, ofimática y técnicas de socios tecnológicos. El sistema de formación interactiva emula el entorno del aula, es similar a una videoconferencia en tiempo real y ofrece una experiencia de aula virtual amigable y atractiva.

El Sistema de Gestión de Carrera es un proceso anual que permite establecer y valorar:

• Los objetivos de desempeño anual establecidos en cada ejercicio.
• La progresión del profesional en el rol.
• El potencial que demuestra para la actividad comercial y de gestión.

Esta evaluación permite que cada responsable tenga una visión global de los profesionales que integran su equipo y ayuda a determinar en qué aspectos están consolidados y en cuales se deberá centrar su desarrollo. Facilita la toma de decisiones sobre la carrera del profesional a corto y medio plazo: posibles cambios de asignación, de rol, necesidades de formación u otras acciones de desarrollo.

Los sindicatos han propuesto la creación de una comisión que gatantice y que evite las irregularidades en este sistema.

Observatorio de la Cultura y la Comunicación Interna de Indra

Desde el año 2006, Indra cuenta con un Observatorio de la Cultura y de la Comunicación Interna que tiene el objetivo de desarrollar estrategias que contribuyan a optimizar el alineamiento de la cultura corporativa con el proyecto empresarial.

Este observatorio da respuesta a la necesidad de la compañía de pulsar el clima interno, las actitudes y el estado de opinión de sus profesionales. Para la recogida de los datos se utiliza la técnica de grupo de discusión e intercambio dinámico.

Durante 2008, Indra puso en marcha la tercera edición del Observatorio con la formación de 12 grupos de discusión o focus group repartidos en Madrid, Barcelona, Valencia y Ciudad real.

La información obtenida en este Observatorio ha servido a indra para diseñar nuevas acciones en el área de Comunicación Interna para los próximos años.

Fomentar una cultura de desarrollo y crecimiento

En Indra queremos fomentar una cultura que permita retener a nuestros profesionales con planteamientos innovadores que favorezcan el equilibrio entre la vida profesional, personal y familiar y posibiliten el crecimiento profesional y la innovación.

En una plantilla de más de 24.000 profesionales, la diversidad se convierte en una oportunidad y un reto para la gestión.

En una oportunidad, ya que la diversidad es una palanca para la innovación y, por lo tanto, clave para nuestra capacidad de competir en un sector como el de tecnologías de la información.

Pero también la diversidad significa no sólo considerar diferentes capacidades, sino también distintas necesidades personales y profesionales de cada empleado, que deben ser atendidas como parte fundamental de las políticas de atracción, retención y desarrollo de talento.

Por este motivo, en indra contamos desde 2005 con un programa, Equilibra, diseñado para incrementar la flexibilidad del trabajo, de forma que pueda adaptarse a las necesidades profesionales y personales de cada uno de nuestros empleados.

Equilibra, a su vez, integra dos iniciativas, Concilia e Iguala, dirigidas a potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar de nuestros profesionales, fundamental para que exista una igualdad de oportunidades real.

¿Qué es la diversidad para Indra?

Más de 24.000 personas trabajan en Indra, lo que significan más de 24.000 talentos diversos, con perspectivas, visiones, capacidades y habilidades distintas y, también, más de 24.000 desafíos para la compañía.

La diversidad es pues una oportunidad y un motor de éxito, así como fuente segura para promover la innovación pues, en definitiva, esta descansa siempre en las personas.

¿Qué implica la diversidad para Indra?

La diversidad implica ver cada persona como un ser único con necesidades y capacidades propias a las que hay que dar respuesta.

La diversidad supone así la igualdad de oportunidades para todos. y, en paralelo, un valor sobre el cual construir nuestro proyecto empresarial.

¿Qué tiene que ver la diversidad con el talento?

Por eso, entender y gestionar la diversidad es clave para atraer y retener el talento, impulsar nuestro crecimiento internacional, facilitar el desarrollo profesional e incentivar el aprendizaje organizativo así como generar compromiso.

Pero además, la diversidad se entiende en línea con nuestros valores de sensibilidad y originalidad, así como con nuestra visión de la responsabilidad: gestionar el conocimiento para la innovación.

¿Cuáles son los objetivos estratégicos en la diversidad?

• Asegurar la igualdad de oportunidades sin tener en cuenta las diferencias de raza, sexo, religión, opinión, origen, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
• Respetar la singularidad de las personas y sus culturas.
• Atender a las necesidades individuales de las personas que trabajan en Indra.

¿Qué políticas tiene la compañía que ayudan a gestionar la diversidad?

Indra cuenta ya con políticas donde se gestiona la diversidad como son:

• Una política de desarrollo de carreras que se adapta a las competencias y conocimientos diversos que tenemos las personas.
• Unos planes de formación también adaptados a las necesidades.
• Unas políticas de promoción basadas en la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
• El programa de conciliación Equilibra donde tratamos de dar respuesta a las necesidades de conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
• El programa Reflex donde se ofrece la oportunidad de que cada uno diseñe su paquete retributivo adecuándolo a sus necesidades.
• El Plan de Igualdad que comenzamos en 2006 en relación a la diversidad de género y que tiene como objetivos hacer compatible la carrera profesional y los objetivos familiares de las personas que trabajan en Indra, así como brindar las mismas oportunidades a hombres y mujeres a la hora de la búsqueda, retención y desarrollo del talento y en la progresión profesional.
• El Convenio Inserta con la Fundación Once por el que nos comprometemos a promover la integración de personas con discapacidad en la sociedad y en nuestra empresa. Más allá de ello estamos diseñando un Plan para la Integración de Personas con Discapacidad en la compañía, apoyado por a Fundación Adecco, así como colaborando con otras entidades de inserción laboral de personas con discapacidad para alcanzar dicho fin.
• El acuerdo de colaboración con la Fundación Integra, para integrar en nuestra empresa a personas con riesgo de exclusión social.
• Una Política de Diversidad que se dirige tanto al respeto de las diferentes culturas y los derechos humanos como también a la promoción de estos valores entre la plantilla.

Junto a esto, estamos planeando el desarrollo de iniciativas que tengan en cuenta la diversidad generacional y la cultural. En el primer ámbito, el Programa Equilibra da respuesta a algunas, pero queremos promover otras como el Top Senior. En el segundo, teniendo en cuenta nuestra implantación internacional Indrajobs y las políticas de expatriación, que son iniciativas que consideran la movilidad internacional y el apoyo a ésta.

Por otro lado, hemos creado los Grupos Equilibra formados por personas que trabajan en distintos mercados y entornos que tienen a su cargo la labor de sensibilización y, también, de escucha de las necesidades y demandas en el área de la conciliación.

En 2008, también se inició el desarrollo del Protocolo de Comportamientos no Tolerados, que engloba las acciones a realizar ante casos de discriminación por cualquier motivo.

¿Por qué Equilibra no se aplica a Indra en todo el Mundo?

Porque pensamos en global y actuamos en local

Ser una empresa global exige pensar también en las peculiaridades locales a la hora de gestionar los recursos humanos. En el caso de Equilibra, que contiene importantes medidas dirigidas a la conciliación, este aspecto es especialmente delicado ya que las expectativas de los profesionales y sus necesidades en España pueden, en otras latitudes, no ser valoradas o ni siquiera demandadas.

En 2008, realizamos una primera encuesta internacional sobre responsabilidad corporativa, sobre una muestra de 35 profesionales en 10 países, como una primera aproximación a las demandas, expectativas y necesidades en esta área, y para poder configurar de un modo más adaptado iniciativas que tengan valor para cada mercado.

¿Cuáles son los próximos pasos de Indra en este ámbito?

La diversidad va a constituirse como el gran paraguas de gestión de personas y de la organización.

En otro sentido, queremos que la empresa extienda a nivel mundial las políticas que tienen valor en esta área, como son las de conciliación.

Queremos igualmente seguir y actualizar el Plan de Igualdad para cumplir los hitos de la ley, lanzar el protocolo de discriminación, mantener el certificado de empresa familiarmente responsable y ampliarlo a otras empresas y países, así como lanzar el Club Senior.

Promovemos una Cultura de la Conciliación: Grupo Equilibra

Desde 2007, Indra tiene los denominados Grupo Equilibra como un elemento básico para la generación y promoción de la cultura de la conciliación de la vida profesional, personal y familiar.

Estos equipos realizan labores de información, dan a conocer la política de la empresa a los empleados, identifican las iniciativas más valoradas y detectan las posibles dificultades de puesta en práctica.

Este equipo, formado por 12 personas que trabajan en distintos mercados y entornos de Indra especialmente sensibilizados con los temas referentes a igualdad y conciliación, pretende ser un canal de comunicación doble para conjugar las necesidades de nuestros empleados y la estrategia de RR HH en este aspecto.

Conciliación

En 2008, hemos mejorado las medidas ya existentes a través de la posibilidad de ampliar la baja de maternidad con tres alternativas, para ser disfrutadas tanto por madres como por padres.

Además, se hicieron extensivas las medidas de Equilibra en febrero de 2008 a las personas procedentes de Azertia y Soluziona que se han integrado en Indra Sistemas, y se han comenzado a aplicar en Indra espacio a partir de diciembre de 2008, lo que implica aumentar el colectivo de beneficiados en 10.000 personas más.

Otro avance es la concesión, en la primavera de 2008, del certificado de Empresa Familiarmente Responsable que nos compromete a una filosofía de mejora continua.

En 2008, también se formó a una parte importante del equipo de Recursos Humanos en el área de igualdad y conciliación, poniendo particular foco en los profesionales de selección, al ser un elemento de atracción y retención claro.

Indra en las ‘Empresas top para trabajar 2008’

Indra ha sido seleccionada para formar parte de las Empresas TOP para trabajar 2008, informe realizado por CRF, que incluye las compañías que realmente destacan sobre la media y ofrecen a sus trabajadores los mejores beneficios y calidad de vida.

También, en 2008, Indra ha entrado a formar parte del ranking Las Súper Empresas 2008 de México, los lugares en donde todos quieren trabajar, elaborado por Expansión y Top Companies. El ranking establece las 94, de un total de 407 empresas, donde los empleados dijeron sentirse más satisfechos, productivos e incentivados.

Equilibra: política de flexibilidad

1. Si las tareas que se llevan a cabo en el puesto de trabajo se pueden realizar a distancia entre un 50% y un 80%, con apoyo de la tecnología adecuada, y el jefe está de acuerdo, se puede teletrabajar.

2. Maternidad/paternidad flexible: existen tres posibilidades:

• Maternidad/paternidad acumulada: prolongar durante 30 días naturales el permiso de maternidad.
• Maternidad/paternidad extendida: reducir la jornada el 50% cobrando el 100% del salario durante los 60 días naturales siguientes a tu incorporación.
• Maternidad/paternidad combinada: prolongar 15 días naturales el descanso por maternidad y disfrutar de una hora de reducción de jornada diaria desde la incorporación hasta los 9 meses de tu bebé.

3. Semana laboral comprimida
(no se trabaja los viernes por la tarde).

4. Banda de flexibilidad de 30 ó 60 minutos —según los centros— en horario de entrada y salida.

5. Flexibilidad en el tiempo de almuerzo de 30 ó 45 minutos, también dependiendo del centro de trabajo.

6. Los fututos padres disponen de tres días laborables de permiso de paternidad, lo que supone un incremento de un día sobre lo que establece la ley.

7. En el caso de desplazamiento por matrimonio de hijos, padres o hermanos, un día si es dentro de la provincia donde se trabaja o en provincias limítrofes, ampliables a dos días o más en otros supuestos.

8. En caso de enfermedad grave o fallecimiento de familiares (hasta 2o grado de consanguinidad), un día adicional a lo establecido, es decir, tres o cinco días en total, dependiendo del desplazamiento que sea necesario.

9. En el caso de incapacidad temporal que implicase hospitalización durante vacaciones, los días utilizados quedan excluidos del cómputo del período de vacaciones.

10. Permiso para acompañar al médico a hijos, menores de 14 años o de cualquier edad si son discapacitados, así como al cónyuge.

11. 10 días anuales o 20 medias jornadas para quienes están cursando estudios oficiales para la realización de exámenes.

12. Se puede utilizar el tiempo que se necesite para asistir al médico de cabecera o especialista de la Seguridad Social.

13. Si se tiene más de un año de antigüedad en la empresa, se puede solicitar permiso sin sueldo hasta un máximo de tres meses, siempre que el jefe directo esté de acuerdo.

Equilibra: política de servicios

1. SAE (Servicio de Asistencia al Empleado). Se trata de un servicio de asistencia jurídica telefónica gratuita y un servicio de gestoría con precios preferentes.
Puede utilizarlo la unidad familiar.

2. Indraclub. A través del mismo, Indra ofrece a sus empleados beneficios en la compra de productos y servicios.

3. Los empleados que tengan hijos disminuidos a su cargo cuentan con una ayuda económica.

4. La compañía complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del salario, desde el primer día en caso de baja de maternidad/paternidad.

5. Si se tiene una discapacidad de al menos el 33% oficialmente reconocida, Indra financia el 100% del coste de una línea ADSL.

6. A todos los padres y madres se les hace llegar una felicitación y un cheque regalo por el nacimiento de un hijo.

Equilibra en cifras (*)

2005

24 empleados se beneficiaron de la ayuda económica que proporciona la empresa a empleados con hijos discapacitados a su cargo.

27 madres se beneficiaron de la reducción del 50% de jornada del primer mes después de la baja materna (con el 100% de sueldo).

231 empleados que cursan estudios oficiales utilizaron la medida de disfrutar de días libres para atender a dichos estudios.

2006

25 empleados se beneficiaron de la ayuda económica que proporciona la empresa a empleados con hijos discapacitados a su cargo.

56 madres y 2 padres se beneficiaron de la reducción del 50% de jornada del primer mes después de la baja materna (con el 100% de sueldo).

23 madres optaron por ampliar su baja de maternidad en 2 semanas.

8 madres disfrutan de la ampliación de la reducción de jornada de los 6 a los 8 años.

307 empleados que cursan estudios oficiales utilizaron la medida de disfrutar de días libres para atender a dichos estudios.

25 personas han disfrutado del permiso sin sueldo (hasta 3 meses).

2007

27 empleados se beneficiaron de la ayuda económica que proporciona la empresa a empleados con hijos discapacitados a su cargo.

26 madres y 3 padres se beneficiaron de la reducción del 50% de jornada del primer mes después de la baja materna (con el 100% de sueldo).

44 madres y 1 padre optaron por ampliar su baja de maternidad en 2 semanas.

370 empleados que cursan estudios oficiales utilizaron la medida de disfrutar de días libres para atender a dichos estudios.

19 personas han disfrutado del permiso sin sueldo (hasta 3 meses).

2008

207 madres y 3 padres han disfrutado de la medida de maternidad/paternidad flexible en cualquiera de las tres alternativas.

390 padres han disfrutado de la baja por paternidad.

827 empleados que cursan estudios oficiales utilizaron la medida de disfrutar de días libres para atender a dichos estudios.

75 personas han disfrutado del permiso sin sueldo (hasta 3 meses).

(*) Indra Sistemas e Indra Software Labs. No se reportan datos de Indra Espacio, ya que las medidas empezaron a aplicarse en diciembre de 2008.

TL-Trabajo: un modo de trabajar innovador que derriba tópicos

Indra es una compañía cada vez más global en la que el trabajo a distancia con gente de otras ciudades, otros países y hasta de otros continentes es lo habitual. El trabajo virtual es, por tanto, una necesidad de negocio que ayuda a crecer, a innovar y a gestionar mejor el conocimiento dentro de la organización, a la vez que ofrece a los empleados indudables ventajas.

El TL-Trabajo aporta todas las herramientas para que el trabajo virtual se desarrolle de forma efectiva desde los hogares de las personas que participan en el programa. Pero, además, el teletrabajo en Indra ha derribado algunos tópicos al respecto, como demuestra la última encuesta realizada en la compañía en el segundo semestre de 2008.

El TL-Trabajo es compatible con todos los roles de la organización. Así, de los teletrabajadores, un 87% son técnicos, 5% de gestión, 5% de soporte administrativo y 3% de soporte operacional. El TL-Trabajo no impide la gestión de equipos ya que el 29% de los teletrabajadores tienen equipo a su cargo. De ellos, el 15% son responsables de un equipo de más de 10 personas. El 50% de los gerentes que consideran el TL-Trabajo como una herramienta de gestión tienen más de un TL-Trabajador en sus equipos.

Por otro lado, no es cierto que el TL-Trabajo sea sólo cosa de mujeres o de personas con responsabilidades familiares o de una determinada edad. El 44% de las personas que TL-Trabajan son hombres y el 30% no tienen ninguna responsabilidad familiar. La gente joven ve el TL-Trabajo como una forma más de entender el trabajo, así, la distribución de trabajadores por edad en Indra es la siguiente: un 10% tienen entre 20 y 30 años; un 61% tienen entre 31 y 40 años; un 23% tienen entre 41 y 50 años; y un 6% tienen más de 50 años.

El TL-Trabajo tiene además un importante valor a la hora de facilitar la movilidad sostenible en las ciudades, disminuye el tráfico y la congestión y reduce los costes de desplazamiento. También sirve de apoyo a las personas allá donde quieran vivir sin ver perjudicada su trayectoria profesional. El 25% de los TL-trabajadores viven en una ciudad distinta a la de su centro de trabajo.

El TL-Trabajo se convierte también en indra en una alternativa a la reducción de jornada. El 27% de las personas encuestadas han elegido el TL-Trabajo como alternativa a la reducción o han ampliado su jornada.

Por otro lado, el TL-Trabajo ha demostrado que ayuda a desarrollar capacidades tales como la autogestión del tiempo, la priorización de tareas y la autonomía en Indra.

El 93% de los teletrabajadores consideran que el teletrabajo constituye a un aumento del rendimiento. El 39% de los jefes también considera que el TL-Trabajo lleva asociado un mayor rendimiento; el 56% confirma que se mantiene.

El 99% de los teletrabajadores asegura que está satisfecho o muy satisfecho con el programa, y el 68% afirma que su nivel de compromiso ha aumentado gracias a la posibilidad de teletrabajar que le ofrece la organización.

Los gerentes que tienen a personas teletrabajando en su equipo consideran que es una buena herramienta de gestión: El 81% de los responsables encuestados están satisfechos o muy satisfechos con esta situación.

Cuando el proceso de adaptación termina, el 96% de los teletrabajadores considera que el nivel de comunicación con su equipo se mantiene o incluso mejora. Los jefes también consideran que el teletrabajo no influye negativamente en la comunicación: El 88% confirma que se mantiene o incluso mejora (ahora reciben más información por parte de los teletrabajadores).

Los requisitos de participación en TL-Trabajo son:

• Que sea voluntario por parte del empleado.
• Que sea aprobado por el jefe.
• Que las funciones/tareas sean realizables a distancia.
• Que haya disposición a trabajar por objetivos.
• Que permita trabajar en casa entre un 40%-80% (depende del perfil).
• En caso de ser un trabajo por proyectos, se vinculará en función de duración del proyecto.
• Que se cuente con un espacio y mobiliario acorde con las normas de prevención de riesgos laborales.

Sistema ‘Delta’: TL-Trabajo en el ámbito rural

El despoblamiento en zonas rurales tiene una de sus principales causas en la falta de empleo local lo que motiva que las personas emigren allá donde hay trabajo.

Indra en colaboración con la fundación Etnodiversidad ha puesto en marcha en Aragón un proyecto de teletrabajo cuyo objetivo es impulsar el desarrollo rural permitiendo el acceso al mundo laboral, a través de las nuevas tecnologías, a personas con riesgo de marginación debido a su residencia en pequeños núcleos de población y a su dependencia familiar.

En somontano se han instalado cinco telecentros que han generado más de medio centenar de puestos de trabajo. En ellos el empleo femenino es muy significativo, facilitándose previamente la formación y aprendizaje. De 6 a 12 personas realizan tareas de grabación de datos a través de un sistema informático, llamado ‘Delta’, que utiliza un sofisticado entorno de división de tareas y telecontrol, lo que permite incluso realizar labores administrativas en centros de trabajo remotos. Estos telecentros ofrecen a las trabajadoras un horario flexible compatible con las obligaciones familiares.

Internacionalizamos la responsabilidad corporativa:
¿Qué saben y qué opinan nuestros empleados en otros países?

Indra es una empresa internacional cuya política de responsabilidad corporativa y sostenibilidad tiene carácter global. Sin embargo, las expectativas, valores y demandas de los públicos con los que opera son diversos, lo que conviene tener en cuenta a la hora de diseñar iniciativas de valor responsable.

Así, por ejemplo, la conciliación de vida personal y profesional a través del teletrabajo puede tener un sentido positivo en España, pero no en algunos países de Latinoamérica donde no existe dicha demanda o, incluso, puede ser mal percibida por los empleados, que prefieren desplazarse al centro de trabajo y no conciben el trabajo desde casa como un valor positivo.

Por esto, en 2008, Indra llevó a cabo una primera encuesta de carácter internacional, para conocer de primera mano la visión de la responsabilidad por parte de sus empleados, sus valores y expectativas en esta área, el grado de conocimiento del reporte de responsabilidad de Indra y del ‘Global compact’, y recabar información sobre las acciones que se estaban llevando a cabo en cada país.

Entre los resultados de la encuesta destaca que el ‘Pacto Mundial’ es considerado como un instrumento importante para operar en cada país y que está siendo respetado. La responsabilidad se ve como una ética de la empresa que debe ir alineada con el negocio.

La encuesta también recogió información de interés para conocer las iniciativas de colaboración con la sociedad, a través de entidades no lucrativas, que se llevan a cabo en diversos países donde siguen considerándose como acciones de valor responsable, dado el contexto social y económico en el que se encuentran.

Pero, además, junto a esta encuesta, Indra está acometiendo la internacionalización de sus mejores prácticas laborales, en la medida en que sean apreciadas por empleados de otros países.

Asimismo, tiene adquirido el compromiso con sus empleados de promover el mayor nivel posible de seguridad, salud y bienestar, así como de procurar que, en todas las actividades que promueva, se proteja adecuadamente, tanto a aquéllos que trabajan para nosotros, como a los que puedan verse afectados por nuestras actuaciones.

Para alcanzar estos compromisos, y de acuerdo con la legislación aplicable en los países donde desarrolla sus actividades, Indra tiene establecida una organización preventiva que atiende, de manera integral e integrada, todas las demandas que se presenten en el cumplimiento de las obligaciones legalmente establecidas en materia de seguridad y salud.

Promovemos una cultura de prevención

La gestión preventiva del sistema de Gestión Mancomunado de Indra se basa en un proceso de mejora continua, mediante la identificación de los peligros y valoración de los riesgos y la verificación de la eficacia de las medidas preventivas implantadas. Se posiciona claramente en el fomento de la integración de la prevención en la organización, para ello, se realizan las siguientes actuaciones:

• Identificar y evaluar los riesgos laborales de las actividades desarrolladas, a través deprogramas anuales de actuaciones.
• Establecer la planificación de la acción preventivas que se derive de las actuaciones técnicas.
• Comprobar el cumplimiento y la eficacia de las medidas preventivas adoptadas.
• Ofrecer y garantizar la vigilancia de la salud a los trabajadores en función de los riesgos laborales a los que se encuentran expuestos.
• Establecer las medidas de emergencias y urgencias sanitarias en los centros de trabajo.
• Establecer los medios y canales de coordinación de actividades empresariales entre sus clientes y proveedores en materia de seguridad y salud.
• Investigación de los accidentes de trabajo para la verificación y, en su caso, la identificación y evaluación de riegos y la adopción de las medidas preventivas.
• Analizar los estudios epidemiológicos de la salud colectiva y laboral a fin de tener en cuenta, en su caso, la identificación y evaluación de los riesgos y la adopción de las medidas preventivas.
• Auditar el sistema de gestión preventiva de manera periódica

(*) alcance: 75% de la plantilla.

Otro elemento esencial para la cultura y sensibilización preventiva es la información y formación; por ello, se han establecido unos criterios mínimos formativos exigentes, que suponen una clara inversión formativa que se impulsa desde las distintas organizaciones preventivas:

• Actuaciones formativas a los trabajadores, cuya finalidad es proporcionarles la formación adecuada en materia de seguridad y salud en el desarrollo de su actividad, además de lograr la adecuación a las exigencias legalmente establecidas, las exigencias de nuestros clientes y los estándares de Indra.
• Cursos básicos de nivel básico de 50 horas en Prevención de Riesgos Laborales a todos los mandos que sean necesarios, por su riesgo de actividad y/o coordinación entre empresas.
• Cursos básicos de nivel básico de 50 horas en Prevención de Riesgos Labores a todos los trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad, altura, obras de construcción, etcétera.

Conforme estos estándares formativos, se ha impartido a más de 750 profesionales el curso de nivel básico en Prevención de Riesgos Laborales de 50 horas, a 31 de diciembre de 2008 (datos acumulados).

Consulta y participación de la representación social

Indra reconoce la importancia de una participación activa y colaboradora de la representación social y, por eso, la compañía ha constituido en sus centros de trabajo con más de 50 trabajadores, comités de Seguridad y Salud, con los que se mantienen reuniones periódicas. Estos comités tienen carácter de órganos paritarios y colegiados de participación, destinados a la consulta regular y periódica de las actuaciones de indra en materia de seguridad y salud. La representación social en materia de seguridad y salud está compuesta por 27 Comités de Seguridad y Salud y 91 Delegados de Prevención.

Promoción de la salud y bienestar

Aunque no esté dentro de las actuaciones propias de salud laboral, se dispone de cuatro centros médicos asistenciales en Madrid, para “acercar la medicina asistencial al centro de trabajo”. Las actuaciones de promoción de la salud aportarán información sobre patologías prevalentes en la población laboral que ayuden a dirigir las campañas preventivas y sanitarias y contribuir a la mejora y promoción de la salud y bienestar general de todos los profesionales de Indra. Las actuaciones incluyen:

• Consulta asistencial, atención primaria, primeras curas y curas sucesivas, tratamiento médico (farmacológico), etcétera.
• Primeros auxilios y urgencias.
• Mantenimiento de botiquines
• Mantenimiento de medicamentos (control, caducidades, pedidos, residuos)
• Asesoramiento a los trabajadores que se encuentren enfermos
• Coordinación con los servicios médicos de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades profesionales y del sistema público sanitario
• Gestión de los residuos biosanitarios y control ante los organismos competentes

  Además de estas actuaciones, se ha participado en donaciones de sangre con el Centro de Transfusiones de la Comunidad de Madrid y el Centro de Transfusiones de la Cruz Roja.

Objetivos 2009

• Identificación y homologación de criterios o estándares preventivos en los diferentes países donde Indra tiene presencia.
• Obtener la Calificación de Conformidad de la Auditoria Reglamentaria del sistema de Gestión de prevención de Riesgos Laborales de las Empresas: Indra BMB, Indra BMB Canarias, Indra BMB Servicios Digitales, I3 Televisión, IP Sistemas y Metradis; que además del cumplimiento legalmente establecido, supone una garantía de la eficacia y mejora de nuestro sistema de gestión preventiva para nuestros empleados, clientes y proveedores.
• Ser una empresa que se distinga por la adopción de medidas y procesos que contribuyen eficazmente y de manera contrastable a la reducción de niveles de siniestralidad, obteniendo de las Administraciones Públicas el reconocimiento y diversos premios.
• Adaptar nuestros Sistemas de Gestión Preventiva para alcanzar la Certificación OSHAS 18001 durante el año 2010.
• Como mejora continua se seguirá trabajando en:
  • La plena integración de la prevención en todos los procesos y decisiones que se adopten y en la asunción de responsabilidades de la estructura organizativa.
  • Acciones de mejora de los procesos establecidos para que estén permanentemente optimizados.
  • Campañas divulgativas preventivas y sanitarias.

Relaciones Laborales

La representación sindical y legal de los empleados en España se articula a través de las organizaciones sindicales y los comités constituidos. La representación legal de los trabajadores de Indra en España está compuesta por más de 300 personas, en su mayoría pertenecientes a los sindicatos CC.OO., UGT y USO. Indra ofrece información constante a los sindicatos sobre aspectos o iniciativas relevantes de la compañía. Por ejemplo, se han realizado presentaciones a sindicatos sobre el nuevo Sistema de Gestión de Carreras, el Plan director de responsabilidad corporativa o el borrador del futuro Código Ético y de Conducta Profesional, con el objetivo de conocer su opinión y recoger sus sugerencias. Además, también se están llevando a cabo acciones formativas dirigidas a representantes sindicales, como por ejemplo, formación sobre el proceso de evaluación de desempeño de Indra.

Existe disparidad de criterios entre la Empresa y la representación sindical de CC.OO. (Comfia) en el área de TI en cuanto al modelo de representación (por centro o por empresa) y sobre el sistema de acumulación y disfrute de las horas sindicales, no habiéndose alcanzado acuerdos en relación con tales materias.

¿Son los sindicatos un público estratégico de Indra?

Desde 2003, Indra ha venido realizado una serie de consultas con los diversos sindicatos para comunicarles tanto el primer diagnóstico de responsabilidad de la compañía como el ‘Plan Director’ y las sucesivas memorias.

En Indra consideramos fundamental su colaboración en esta área, que la empresa inició con un proceso de consulta de los trabajadores.
Los empleados fueron definidos como público estratégico de Indra.
En este sentido el ‘Plan Director de responsabilidad’ integra aquellas iniciativas de valor con empleados e impulsa otras. De igual modo, la rendición de cuentas anuales incluye una información exhaustiva al respecto.
Todo esto está a disposición de los sindicatos a quienes se sigue enviando la información para recoger parte de sus sugerencias.

Indra, como todas las compañías del Ibex 35 hasta ahora, considera a los sindicatos como un público objetivo pero de forma integrada en los empleados, y no de forma independiente, al igual que, dentro de sus clientes, proveedores o Instituciones del Conocimiento —públicos estratégicos también— no considera a asociaciones de éstos de modo aparte.